Миф 1: «Главное — хардскиллы, ценности подтянутся»
На практике берёте «сильного по технике», но не совпадающего по смыслам — через полгода расходитесь. Сначала определите, про что ваш бизнес и команда. Людей может двигать разное: одних — деньги, других — идея и развитие. Мы видели у селлеров ситуации, когда при кассовых разрывах сотрудники не уходили, а соглашались на меньшую мотивацию, чтобы поддержать собственника — и это про ценности.
Что спросить кандидата:
«Какие качества вы цените в коллегах и руководителях? Почему именно эти?»
Миф 2: «Большой опыт = автоматическое попадание»
Опыт ≠ результативность, особенно если человек не готов работать в вашей системе («Мне нужна свобода!»). Итог — «звезда», которая саботирует процессы («Зачем эти отчёты?») и уходит за 3–6 месяцев. Смотрите не на регалии, а на системность — даже если резюме скромнее.
Как проверять системность (простые маркеры):
- Ведёт ли календарь и придерживается ли его.
- Какие таблицы и трекеры формирует по итогам работы.
- Попросите на созвоне показать экран: реальные отчёты/таблицы, как оцифровывает процесс и принимает решения.
Миф 3: «Нужно проверить, выдержит ли давление на собеседовании»
Стресс-интервью уместны только для узких ролей. В e-com они чаще отпугивают сильных. Лучше моделируйте реальные задачи и оценивайте через метод STAR:
S — ситуация, T — задача, A — действия, R — результат.
Вопрос по STAR:
«Расскажите о случае, когда нужно было сделать сложную задачу в очень сжатые сроки. С какими трудностями столкнулись, как организовали работу и чем всё завершилось?»
Миф 4: «Идеальный кандидат должен закрывать всё из вакансии»
Единорогов не бывает. Пока ждёте «того самого», поиск тянется месяцами, а перспективные люди отсеиваются по формальным признакам. Оставьте 3 обязательных критерия, остальное — обучаемо.
Три must-have:
- Опыт в вашей нише.
- Системный подход — решения на основе цифр (отчёты, аналитика; как оценивать — см. маркеры в мифе 2).
- Проактивность — умеет сам видеть проблему и предлагать решения.
Вопрос на инициативу:
«Опишите ситуацию, когда вы сами инициировали улучшение процесса/системы в команде. Каков был результат?»
Миф 5: «Просит высокую зарплату — значит меркантильный»
Амбициозные кандидаты уточняют деньги сразу — они ценят своё время. Отсекая их, вы оставляете «удобных», но слабых. Через полгода такой сотрудник уйдёт к тем, кто платит по рынку.
Как лучше:
Прозрачно обозначайте бюджет и задавайте вопрос: «Какой вклад вы готовы внести, чтобы выйти на такую мотивацию?»
Что дальше
Отделите убеждения от реальности, зафиксируйте ценности команды и обновите фильтры найма: 3 ключевых критерия, проверка системности на артефактах (календарь/таблицы/экран), вопросы по STAR.
Попробуйте бота-аналитика и сэкономьте часы!
— Расшифрует финотчёт, посчитает налог и чистую прибыль с учётом рекламы и себестоимости.
— Оцифрует рекламу и посчитает ДРР, CTR, CPM и прочее.
— Проведет ABC анализ Вашей товарной матрицы.
— Молниеносно сообщит о новых заказах, возвратах и изменениях в кабинете.
Также в нашей экосистеме есть другие полезные бесплатные боты:
Бот, который найдет слот на поставку: @Poiskslotovkz_bot
Бот, который отслеживает позиции конкурента и его ставку: @KeyPositionWbBot
Бот, который найдет, где рекламировался конкурент: @searchknopkazakazybot
И держите ссылку на Наш Telegram канал, там самые свежие статьи: @knopkazakazy
